임금 피크제(Salary Peak)
임금 피크제를 간략히 소개하면 정년이 얼마 안 남은 조직 구성원들의 급여를 일정 비율 감소시켜 가면서 근무 기간을 조금씩 늘리는 제도라고 할 수 있습니다. 임금 피크제의 유형과 실제 임금 피크제가 어떻게 운용되고 있는지, 임금 피크제의 나아갈 방향 등에 대해서 보고서를 작성해 보세요.
우리나라는 출산율이 급감하고 평균수명이 높아지면서 급격한 속도로 고령화 사회에 진입하였고, 국내의 기업은 무한경쟁으로 인한 압력을 끊임없이 받는 동시에 인력의 고령화로 인한 인건비 부담이 커지고 있다. 이에 기업은 인건비를 절감으로 명예퇴직, 권고사직 등을 실시하고 있으나, 이는 근로자의 생활을 불안정하게 하고 대량실업, 노인빈곤 등의 또 다른 사회문제를 야기한다. 이에 따른 현실적인 대응방안으로 문제점을 해소하는 방안으로 임금피크제의 도입이다.
임금피크제의 유형으로는 정년을 보장하되 정년 이전 일정 시점부터 임금을 조정하여 감액하는 방식으로 정년을 보장하는 대신 특정 연령부터 연차적으로 임금을 감소해 가는 방식과 정년이전의 특정 연령에서 퇴직한 뒤 계약직으로 재입사하여 정년까지 근무하는 방식으로 나뉘는 정년 보장형이 있고, 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용하되 정년 이전부터 임금을 조정하는 방식으로 정년을 그대로 두면서 정년퇴직 후 재고용하는 방식과 정년 이전에 퇴직하는 것으로 하고 재계약을 통해 고용을 연장하는 방식인 고용연장형, 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전부터 임금을 조정하는 방식으로 임금피크 연령을 설정하여 임금을 줄여나가되 대신 회사의 정년 자체를 일정 기간 연장하는 방식 즉, 국민연금 수급 개시 연령의 상향 조정에 맞춰 저 연을 연장하는 대신 기존 정년의 몇 년 전부터 임금을 삭감하는 정년연장형이 있다.
임금피크제 도입을 위해 가정 먼저 임금피크제를 왜 도입하려고 하는지에 대한 도입 목적을 명확하게 정의해야 한다. 목적이 불분명하면 노사관계의 공감성 형성이 떨어져 임금피크제에 대한 거부반응이 더 많이 발생하기 때문이다. 근로자 측에서 볼 때 계속 고용이 보장되는 반면 소득이 감속하게 되므로 제도 도입과정에서 노사간 충분한 협의를 통해 도입의 필요성에 대한 공감대 형성이 먼저 이루어져야 하며 기업은 근로자에게 회사의 경영상태를 정확히 공개하고 경영여건 개선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요가 있음을 알리고 임금피크제를 통해 달성하고자 하는 비전을 공유하고 근로자의 불안감을 줄어주는 것이 필요하다. 또한 임금피크제의 유형을 검토하여 선택하고 임금감액률을 결정한다. 적용대상을 근로자, 일부 근로자, 특성별로 할 것인 것을 정해 인력구조와 인건비 부담등을 고려해야 한다. 임금조정 기준연령을 설정하여 임금피크연력을 정하고 근로자의 실제 퇴직 연령과 기업의 인건비 부담이나 생산성등 종합적으로 고려하여 노사가 합리적인 선에서 조정한다. 임금조정방법을 결정하고 근로조건등을 조정, 직무 및 직책의 조정방법 등을 조정하여 새로운 직무를 재설계하는 방향으로 진행한다. 이 모든 것들 관련규정을 정비하는 작업들이 필요하다.
임금피크제 도입과정으로 급여를 덜 받더라도 더 오랫동안 안정적으로 직장생활을 할 수 있기를 원하는 근로자와, 글로벌 철강사업 진출을 위해 해외 프로젝트를 조업지도하고 초기 셋업 등을 체계적으로 지원할 숙련인력을 필요로 하는 사측 간 정년 연장 필요성이 대두 되어 노사가 Win-Win 할 수 있는 정년 연장 방안 도출을 위해 노사합동 정년 연장 연구반을 발족 후 국내외 사례조사 연구, 정년 연장 방법에 따른 인력 구조 변화 예측, 인력고령화를 대비한 새로운 직무 개발, 작업환경 개선 등에 대한 연구를 바탕으로 수차례 논의 진행한 A사는 정년 연장에 대한 사회적 분위기, 직원들의 요구사항, 회사 경영여건 등을 감안한 실질적인 정년 연장 방안 마련을 위해 노사가 함께 고심하고 공감대를 형성한 결과 정년 연장 및 재고용형의 임금피크제를 전 근로자 대상으로 실시하였다. 기전 정년 56세에서 연장 정년 58세+60세 재고용으로 임금 감액률과 더불어 승급정지, 퇴직연금제를 도임하고 기존 직무와 동일 직무를 수행하도록 하였다. 결과로 최대 4년의 정년 연장으로 추가 소득 및 고용안정 확보. 퇴직 이후 국민연금 수령연령까지의 공백 기간 단축. 임금피크제 도입으로 발생할 수 있는 퇴직금 하락에 대한 불안은 퇴직연금제 도입으로 해소로 고용안정을 가져왔을 뿐만 아니라 임금피크제 적용을 통한 기업경쟁력 제고 및 청년 일자리 추가 창출(신규채용 및 재고용 규모가 증가하였다. 근로자는 좋은 직장에서 안정적으로 더 오래 근무할 수 있게 되고 다소 임금이 줄긴 하지만 그 덕분에 조기 퇴직에 대한 가능성도 긴장감도 줄어 편안하게 근무하고 기업은 정년 연장과 연계한 임금피크제 도입을 통해 사업도 확대하고, 숙련된 장년 인력들의 풍부한 경험과 기술을 지속적으로 활용할 수 있게 되는 긍정적 효과를 가져왔다.
임금피크제 도입을 위한 지원들도 있다. 임금피크제 지원금, 임금피크제 도입을 위한 컨설팅, 60세+정년 서포터즈서포터스 지원사업, 고령자 고용연장 지원금제도이다. 먼저, 임금피크제 지원금은 임금피크제 유형별로 지원 요건이 달라지기에 노사합의 하에 결정된 유형으로 관련 증빙서류를 고용센터에 제출하여 지원받을 수 있다. 도입 컨설팅은 노사발전재단을 통해 임금체계 개편(임금피크제 포함) 컨설팅을 지원하는 것으로 노사발전재단의 ‘내일희망일터 혁신 프로그램’을 통해 사업장의 임금, 승진, 승급 등 임금직무체계에 대한 컨설팅을 받을 수 있으며 컨설팅 비용은 무료이다. 60세+정년 서포터스 지원사업은 60세 이상 정년제 시행에 대비하여 산업현장의 임금피크제 도입 노력에 대한 지원을 강화하고, 업종별 확산 추진하여 노동연구원 임금직무센터와 연계하여 수행한다. 고령자 고용연장 지원금은 정년퇴직자를 재고용 또는 정년폐지·연장으로 정년에 이른 근로자를 계속 고용하는 사업주를 지원함으로써 고령자의 고용안정을 도모한다. 이로 인해, 생산성 하락에 맞추어 임금을 조정함으로써 기업은 해고의 유혹을 덜게 되고 개인의 고용안정성을 증대시킬 수 있다. 또, 기업은 기존의 숙련 인력을 계속해서 활용할 수 있으며, 인건비의 탄력적 운용을 통해 일자리 창출에 기여할 수 있고, 노동인력 감소에 따른 경제 활동인구부족 문제를 해소하고 청년 실업 문제를 줄일 수 있으며 고령인구에 대한 사회보장 비용 부담을 줄일 수 있는 효과를 가져온다.
위와 반대로 문제점도 거론되고 있다. 임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하는 데 있으나, 기업특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다. 즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식인데, 실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높다. 여기에 덧붙여서, 기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있다. 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타겟으로 하는 제도가 아니기 때문이다. 특히, 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라의 현실상 기업들이 신규채용을 하기보다 기존의 인력을 선호하는 경향도 있다.
기업 입장에서도 대기업을 제외한 중견, 중소기업에서는 별로 달가워하지 않는 정책이다. 중소의 경우 상대적으로 고용 인력에 대한 의존성이 큰 편인데 즉, 상대적으로 소수인 인력을 통해 기업 매출을 책임지는 식으로 인력을 오래 고용한답시고 임금을 삭감해버리면 누가 남아있으려고 노력하냐는 의미다. 기업 이익에 보탬이 될만한 우수한 인력은 인건비가 얼마가 들던 잡아두고 싶어 하는 것 또한 기업의 특성인데, 이런 정책이 그렇게 달갑지는 않다. 물론 이건 어느 정도 규모가 되고 인력에 대한 의존 및 복지의 비중이 있는 회사를 말하는 것이지, 중소기업은 해당되지 않는다.
정년연장과 임금피크제는 노사관계의 핵심 이슈이고, 나아가 우리의 삶에 직접적이고 중대한 영향을 미치는 문제다. 정부와 기업은 국민 다수와 근로자의 삶에 직접적인 영향을 미치는 정책 마련에 보다 신중하고 중장기적인 관점으로 접근해야 한다. 정부의 권고안에 대해 시행 전부터 많은 사람들이 우려를 표시하고 있다. 임금피크제 전부가 아니라는 비판, 특정 계층을 희생시켜 다른 계층을 살리려는 한다는 비판, 현실을 도외시한 제도라는 비판 등은 전혀 근거가 없는 것은 아니다. 정부의 정책은 여러 계층과 세대를 아우를 수 있어야 정당성을 획득할 수 있고, 그것을 바탕으로 국민이 정부를 신뢰하고 화합할 수 있다. 고령화 사회의 가속화와 정년연장, 그리고 임금피크제는 더 이상 피할 수 없고, 반드시 해결해야 할 문제다. 이러한 상황에서 각 당사자들은 보다 합리적인 제도의 시행과 활성화 방안을 강구해야 한다. 특히 정부의 정책은 공공기관뿐만 아니라 민간기업에도 장기적인 영향을 미치기 때문에 보다 거시적인 차원에서 앞서 제기한 문제점들과 정책방향 등에 대해 논의하고 신중히 대응해야 할 것이다.
