비정규직 인력 관리방안을 제시하시오. 어떻게 비정규직 활용의 부작용을 최소화하고 비정규직 활용의 장점을 극대화시킬 수 있을지 본인의 의견을 제시하시오.
비정규직이란 근로 방식 및 기간, 고용의 지속성 등에서 정규직과 달리 보장을 받지 못하는 직위나 직무로 계약직, 임시직, 일용직으로 나뉜다. 정규직과 대비하여 정규직에 비해 낮은 임금을 받고, 고용기간이 정해져 있어 고용의 안정성을 누리지 못하며, 정규직이 누리는 법적, 제도적 고용조건에서 차별받고 있다.
기업이 비정규직을 활용하는 목적은 ‘성과향상’이다. 비정규직 고용은 유연한 인력활용 및 각종 비요절감을 가능하게 한다는 점에서 분명한 이점을 제공한다. 하지만, 비정규직 근로자들이 전문성이나 숙련이 낮아서 생산성이 떨어지는 경우도 있고, 정규직 근로자들과 비교해 열악한 처우나 고용불안으로 인한 불만이나 의욕저하가 생산성을 저하시킬 수 있기 때문이다. 비정규직 활용의 효과는 결국 비용절감으로 대변되는 ‘명시적 이익’과 생산적 저하라는 ‘잠재적 비용’ 중에 어느 것이 더 큰가 하는 문제로 요약될 수 있다. 비정규직 활용의 긍정적인 결과는 수량적 유연성 증가, 노무비용 감소, 인당 매출액 증가, 근로시간 유연성 증가, 재무성과 증가 등이 있다. 부정적인 결과는 이직률 증가, 인당 매출액 감소, 인당 영업이익 감소, 산업재해 발생 증가, 근로자 주도 혁신 감소, 노사관계악화, 순이익 감소 등이 있다(이선호, 박우성 2017).
기업은 비정규직 고용을 통해 얻을 수 있는 장점을 ‘모두’, 그것도 ‘최대한’으로 취하고자 욕심내며 이에 따라 비정규직 고용의 단점은 극대화되고 장기적으로 봤을 때는 오히려 역효과를 내는 경우가 많다. 연구결과에 따르면 현재 기업들의 비정규직 고용정책은 단기적으로 봤을 때, 노무비용 자체가 절감되고 수량적 유연성은 증대되지만 이직률이 상승하고 노동생산성 및 영업이익률의 경우 오히려 지속적으로 저하되어 장기적으로 손해라고 하였으며 지식확보방안으로서도 불안정함을 가지며 회사와의 연계성 감소로 인해 생산성이 하락되며 특성상 회사특유의 지식이 상실할 가능성이 커진다고 한다. 따라서 비정규직의 부작용을 최소화하고 장점을 부각시키기 위해서는 비정규직의 도입 목표이자 장점들을 모두 취하려고 하지 말고 적당한 타협과 합의, 그리고 합리적 의사결정을 통해 기업의 현재 상황에 맞게 비정규직이 갖는 장점을 선별적으로 택하고 그 외의 장점은 포기하는 것이 필요하다.
시장의 변동이 커서 불확실성이 증대되는 경우 달성해야 할 것은 비용절감을 통한 원가우위 보다는 시장의 변화에 대응하는 역량일 것이다. 즉, 채용 및 해고의 용이함을 우선적으로 선택해야 한다는 것이다. 특히, 계절 수요의 변동이 큰 서비스업에 있어서 이러한 선택이 매우 효과적일 것이라 생각되는데 이 경우 임금이나 복리후생 수준을 정규직 수준으로 맞춰주거나 보다 많은 대우를 해주는 대신 고용기간을 기업에게 유리한 식으로 설정할 수 있을 것이다. 즉, 노동자의 입장에서는 ‘고용불안정’을 감내하는 대가로 복리후생과 소득 수준에서 득을 보는 것이기 때문에 비정규직 고용의 문제가 강요가 아닌 선택의 문제가 될 수 있으며 비정규직과 정규직이 마치 ‘계급’ 같이 계층으로 나뉘는 것이 아니라 필요에 의해 다른 ‘고용형태’를 지니는 고용자로 인식될 수도 있을 것이다. 반대로 원가우위가 중요한 제조업의 경우는, 비정규직을 운용하는 데 있어 고정비를 줄이고 임금 및 복리후생 수준을 정규직에 비해 낮은 수준으로 설정한다고 할지라도 고용안정에 있어서 명확한 계약 등을 통해 정규직 전환으로의 약속 혹은 상대적으로 긴 기간의 계약을 맺는 식의 방법을 통해 서로 간의 합의가 가능하며 단점을 최소화하고 장점은 극대화할 수 있을 것이라 생각한다.
또 다른 인력관리방안으로는 유사 기업 간에 비정규직 인력의 풀을 만들어 공유함으로써 비정규직 인력에게는 비록 한 기업에서의 근속은 보장할 수 없어도, 이직 가능성에 대한 믿음을 심어주고 현재 기업에서의 성과가 또 다른 기업으로의 추천 등으로 이어져 자신의 커리어가 이어질 수 있다는 믿음을 심어주는 것이다. 유사기업 간의 비정규직 인력 풀을 공유한다면 노동자의 입장에서는 자신의 커리어가 비록 비정규직이라 할지라도 유사한 산업 내에서 지속되어 계속해서 경력 및 기술을 쌓아갈 수 있을 것이다. 또한 비록 비정규직이라 할지라도 유사 기업 사이에 인력 풀이 공유된다면 보다 업무에 열중할 동기가 유발될 수 있고 정규직에 비하면 미치지 못하지만 적어도 현재보다는 더 큰 고용안정성을 영위할 수 있을 것이다. 기업의 입장에서도 유사기업에서 일을 하던 비정규직 노동자를 채용하는 것이기 때문에 숙련도나 생산성 면에 있어 유리한 결과를 얻을 수 있을 것이며 새로운 채용 및 훈련에 있어서 드는 비용을 절감할 수 있다.
이와 더불어 기업 내에서 비정규직 인력을 운용하는 데 있어서도 분리직군제 혹은 직무급제를 병행하여 유사기업 간 인력풀을 세분화하여 운용하면 더욱 큰 시너지 효과를 낼 수 있을 것이다. 즉, 기업 내 직무를 구문하고 새로운 직군을 신설해 편입시키는 방식인 직무급제를 통해 비정규직 노동자의 직군 및 직무를 특성화하고 비정규직 계약 만료 이후 유사기업으로 채용이 되는 경우에 유사기업의 유사한 직군 및 직무로 편입된다면 생산성이 더욱 증가할 것이기 때문이다.
극대화 방법으로,
○ 교육훈련 및 직원연수등 여러 가지 교육훈련을 단기간에 걸쳐 진행한다. 그 사람이 가장 잘할 수 있을 것 같은 곳에 배치한다면, 비교적 비전문적이거나 숙련이 부족한 부분도 다소 커버될 수 있을 것으로 판단된다. 연수를 통해 계약직 직원의 성격, 장단점을 모두 파악하고 다른 직원들과 소통을 할 수 있게 하기 위함이다.
○ 비정규직들은 아마 회사에 대한 사랑이 거의 없을 것이다. 그냥 단순히 돈을 주는 곳에 불과하고, 계약기간이 끝나면 안녕이라 생각할 것이기 때문에 차별금지를 통해 비정규직들이 회사에 대한 소속감을 가지게 하는 것, 이는 중장기적으로 봤을 때 회사에게 매우 중요한 부분이라 할 수 있겠다.
○ 비정규직 역시 연차나 휴가가 존재하지만, 눈치가 보이기 때문에 혹은 정규직 채용과 관련한 것이 얼마 남아있지 않기 때문에 연차나 휴가를 사용하지 못하는 경우가 많다. 비정규직의 사기를 위해서라도 기본적으로 제공하는 연차나 휴가를 반드시 쓰게 하고, 만약 쓰지 않을 경우에는 현재 급여에 맞춰 적절한 금전적 보상이 이루어져야 한다고 생각한다. 그렇게 된다면, 사기가 많이 올라갈 것이라 본다.
○ 비정규직 역시 인사고과를 해서 급여가 정규직보다 적을 것이기 때문에, 과는 최소로 하고 확실한 공로가 있다면 성과급을 챙겨주거나 단기간 정도 급여를 올려주는 방식으로 간다면 비정규직의 사기 역시 크게 올라갈 것이라 본다.
○ 비정규직에 있어서 정규직 전환은 사람은 없거나 극소수에 불과하다. 이러한 틀을 바꿔 정확하게 이번 분기에 몇 명이 정규직 전환으로 갈지 공표를 하고 경쟁시스템을 구축할 필요가 있다.
○ 비정규직들은 계약을 할 때부터 계약기간이 종료되면 어떠한 선택지가 있는지 말해주어 선택지는 단순 퇴사, 협력업체 정규직, 참가한 프로젝트와 관련한 내용 보증 등으로 타 회사에 취직할 때 도울 수 있는 단순보장이 희망을 심어주면서 그들의 경쟁심을 불러일으키고 이를 통해 회사의 생산성을 높일 수 있다.
앞으로도 경제 상황이 황금빛으로 물든다는 보장이 없기 때문에, 비정규직 문제는 지속될 가능성이 높다. 하지만, 비정규직 문제는 대다수의 기업과 관련이 있어 정부에서 함부로 손보기 어렵다. 결국, 기업에서 적극적으로 문제를 인식하고 이를 해결하기 위해 노력을 해야 한다는 점인데, 기존의 방식에 너무 익숙한 나머지 크게 변화를 하려고 하지 않는 것 같다. 비정규직과 관련한 인적자원관리가 중요하다는 것을 다수의 기업들이 인지하고 이를 통해 변화하기를 바란다. 그것이야말로 기업도 발전하고 비정규직도 살아남는 길일 것이기 때문이다.
[참고문헌]
이선호·박우성(2017). 비정규직 활용과 기업성과 – 비정규직 인사관리 제도화의 조절효과,
産業關係硏究, 제27권, 제1호.
고용노동부. 비정규직 근로자에 대한 합리적인 인적자원관리 방안 연구, 2012.
